Войти

Выполните вход с помощью электронной почты. Если вы не помните свой пароль, воспользуйтесь восстановлением пароля

Восстановить пароль
Восстановление пароля

Введите свой адрес электронной почты ниже.
На него придет ссылка для смены пароля.

Регистрация

Чтобы зарегистрироваться, пожалуйста, заполните поля ниже

Елена Победоносцева
Управление персоналом

Консультант по управлению персоналом, совладелец компании UnoDosTres, бизнес-тренер и коуч

Профиль
142
09.07.2019
180 дней до открытия Команда

Как создать действующую систему мотивации персонала

Методы мотивации не могут выбираться случайно, они должны основываться на тщательной аналитике, расчетах вклада и пользы от сотрудника, исследованиях в области психологии личности

«Мы платим им больше, чем все остальные на нашем рынке»,

«Мы предлагаем им все возможные плюшки»,

«Мы штрафуем за все»,

«Мы убрали все штрафы, а все равно ничего не работает»…

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда и ключевое направление кадровой политики. Анализируя в ходе аудита бизнес-процессов сферы HR применяемую систему мотивации в компаниях, я чаще всего вижу беспорядочное использование обрывочных знаний. А ведь методы мотивации не могут выбираться случайно, они должны основываться на тщательной аналитике, расчетах вклада и пользы от сотрудника, на исследованиях в области психологии личности.

Анализировать производительность и эффективность

Коэффициент полезного действия (КПД) сотрудника складывается из нескольких параметров, и задача работодателя — увеличить этот показатель, используя имеющиеся инструменты.

Компаниям необходимо периодически проводить аналитику эффективности и производительности сотрудников. Эта аналитика может проводиться для всех сотрудников или отдельных групп сотрудников. В результате аналитики могут приниматься решения об оптимизации фонда оплаты труда, об обучении сотрудников и прочее. Аналитику может проводить отдельный специалист, занимающийся аналитической работой (обычно это сотрудник службы маркетинга) или каждый руководитель самостоятельно на основе программных данных.

Внедрить KPI

Большое значение в построении материальной мотивации сотрудников имеет система ключевых показателей эффективности (KPI). KPI — это предварительно определенные личные или групповые цели/задачи.

При разработке KPI необходимо учитывать следующее:

  • У KPI должна быть правильная ориентация, привязанная к целям компании, ключевым бизнес-процессам и проектам развития.
  • Утвержденные KPI должны быть достижимы, и вероятность достижения должна быть не менее 70–80%.
  • KPI должны фокусироваться на нескольких важных целях, а не распространяться на множество.
  • Все KPI должны быть взаимосвязаны.
  • KPI должны быть легкими для понимания и простыми для измерения. Для измерения выполнения показателей используются целевые значения.
Сформировать корпоративную культуру

Наличие ключевой идеи позволяет людям действовать более эффективно: появляется ощущение, что поступки человека не являются бессмысленными, что каждый шаг направлен на решение действительно важных задач. Кроме того, ощущение сопричастности к общей миссии увеличивает желание человека реализовывать свой потенциал.

Корпоративные ценности дают ориентиры сотрудникам для реализации ценностей бренда.

Каким образом ваш бренд будет восприниматься гостями, зависит в первую очередь от того, как его доносят ваши сотрудники.

Поэтому важным инструментом достижения определенного целостного образа бренда компании являются именно корпоративные ценности, которые позволяют интерпретировать характеристики бренда понятным языком.

1. Провести работу по брендингу:

  • выявить целевую аудиторию бренда
  • определить смысл потребления, с точки зрения гостя, его личные выгоды от покупки или посещения, а следовательно, его личные ценности, воплощенные в конкретном товаре или услуге
  • упорядочить рыночное предложение (маркетинговая составляющая)
  • сформировать определенный имидж компании (брендинговая составляющая)
  • наладить систему обратной связи.

2. Перевести ценности на язык убеждений:

  • убеждения — это обобщения, основанные на прошлом опыте и выстраивающие будущее поведение человека
  • нужно сформулировать, как мы понимаем каждую ценность, дать определение.

3. Убедиться в том, что все ваши управленцы разделяют сформулированные ценности.

Если выбранные ценности команды лишь «социально приемлемый ответ», а на самом деле вызывают опасения и тревожность, то в дальнейшем процесс внедрения, скорее всего, будет саботироваться. Нормы, основанные на реальных убеждениях, не нуждаются в контроле и дополнительных стимулах. Однако для того, чтобы ценность стала нормой, она должна полностью приниматься руководством.

4. Перевести выбранные ценности на язык отделов и направлений, чтобы каждый понимал свои ориентиры.

Для рынка, например, важна цена, а для компании — экономия издержек (причем эта экономия издержек для склада — что-то одно, для отдела продаж — иное, а для отдела сервиса — третье). Перевести ценности, убеждения на язык поведенческих паттернов, рабочих моделей поведения — другими словами, правил для сотрудников.

5. Донести корпоративные ценности до всех сотрудников.

Компания может использовать внутренние издания или портал, собрания сотрудников и общие мероприятия.

6. Внедрить новые принципы мотивации сотрудников, поощряющие изменения в нужном направлении (мотивационная составляющая).

Работа по ценностям помимо очевидных преимуществ (работа с имиджем работодателя для рынка) помогает установить и правила мотивационной политики в отношении персонала, определяющей ключевые вопросы: «за что наказывать» и «за что вознаграждать».

Ценности, по сути, объясняют всем сотрудникам компании, КАК нужно работать, что ценится и оценивается в нашей компании, а что не приветствуется.

Человек, оказываясь в группе, добровольно старается соотнести свои действия с действиями товарищей. У большинства желание быть «достойным членом коллектива» — в крови. И если в группе прописаны определенные правила поведения, базирующиеся на общих коллективных представлениях о том, что такое хорошо и что такое плохо, то люди обычно стараются подстраивать свои действия под тот тип поведения, который считается в данной группе правильным.

Учитывать личные мотивы

Необходимо выстраивать коммуникации с сотрудниками, учитывая их личные мотивы: ставить задачи, контролировать согласно мотивам личности.

Нужно изначально сформулировать, какие основные мотивы для хорошей работы должны быть у сотрудников на определенных позициях, с учетом пользы не только сотрудника, но и компании в целом.

Чтобы сотрудники были вовлечены и испытывали энтузиазм в работе, важно искать индивидуальный подход к каждому. Необходимо выстроить свое общение с подчиненными таким образом, чтобы хорошо знать все их потребности и, соответственно, иметь возможность стимулировать каждого, давать возможность самовыражения, привлекать подчиненных к выработке самостоятельных решений, мотивируя и в то же время формируя кадровый резерв компании.

Использовать сильные стороны

Предлагая дополнительные обязанности, необходимо учитывать сильные стороны сотрудников. Для этого нужно вести каждодневную работу с персоналом по выявлению и укреплению сильных сторон каждого.

Вести работу с компетенциями

Часто причинами неэффективного труда являются отсутствие качественной адаптации сотрудника на новой позиции, отсутствие регулярного обучения и развития.

Важно грамотно выстраивать систему подготовки новичка (знакомство с компанией, профессией, должностью), разработать и использовать материалы для адаптации (рабочие тетради, планы стажировок) и систему наставничества (сопровождение стажера отдельно взятым специалистом, который не только передает знания, но и несет ответственность за качество подготовки).

Четко ставить задачу и контролировать результат

Не только KPI должны быть четкими, но и каждая задача, которую вы ставите перед командой.

Сотрудник должен всегда понимать, какая задача перед ним стоит, в какие сроки и какое решение будет считаться удовлетворительным.

Необходимо ставить четко сформулированные цели и обязательно оговаривать критерии эффективности.

И, разумеется, одним из важных инструментов в повышении эффективности труда является контроль показателей. Если мы не проверяем выполнение работы, то практически нет смысла ставить цели, проводить обучение, передавать компетенции и мотивировать. Отсутствие контроля может привести к демотивации сотрудников, а также к попустительству на рабочих местах.

Признаки грамотной системы мотивации
  1. Определяется целями команды и соответствует задачам.
  2. Меняется в зависимости от достижения целей и поставленных задач, а также в соответствии с изменениями рынка труда.
  3. Опирается на ключевые характеристики бренда и корпоративные ценности.
  4. Учитывает личные мотивы и профессиональный уровень сотрудников.
  5. Предполагает качественную подготовку сотрудников, их постоянное развитие и обучение.
  6. Распространяется на всех сотрудников без исключения.
  7. Прозрачна и понятна каждому члену команды. Сотрудники четко знают цели компании и свои задачи, могут самостоятельно контролировать свой результат.

 

 

Елена Победоносцева
Управление персоналом

Консультант по управлению персоналом, совладелец компании UnoDosTres, бизнес-тренер и коуч

Профиль
142
09.07.2019
#персонал#мотивация#сервис
Поговорим о чаевых
145
#персонал#обучение#меню#продажи
Учим официантов вкусным словам
101
#персонал#законодательство#госорганы и проверки
Правила внутреннего трудового распорядка
58
#персонал#кухня#операционное управление#шеф
50 советов, как управляющему выстроить отношения с шефо...
128
#персонал#поиск персонала#обучение
Официант без опыта — брать или не брать?
34
#персонал#бизнес-план#аналитика#мотивация
Штатное расписание и затраты на персонал в ресторане
248
#персонал#операционное управление
Без отработки и без шансов
107
#персонал#операционное управление
Кто такой неформальный лидер в ресторане
59
#персонал#обучение
Команда на старте
94
#Маркетинг#конкуренты#меню#аналитика
Анализ ресторанных трендов
21
#персонал#поиск персонала#обучение
Официант без опыта — брать или не брать?
34
#госорганы и проверки#законодательство#проектирование
Про вывески ресторанов и не только
25
#бизнес-план#финансы#деньги на запуск#инвесторы
Бизнес-планирование для ресторанного стартапа
84
#стратегия#операционное управление#концепция
Зачем ресторатору стратегия?
91
#Маркетинг#продвижение#социальные сети
О блогерах и блогерках в ресторане
8
#меню#операционное управление#аналитика
Изменения в меню. Основные шаги
14
#операционное управление#кухня#зал#стандарты
Рационализация рабочего места в ресторане
56
#финансы#контроль#операционное управление
Самые горячие точки в финансах ресторана
122
#аналитика#воровство#инвесторы#контроль
Почему закрываются рестораны
89
#персонал#операционное управление
Кто такой неформальный лидер в ресторане
59

Пути развития

Кулинария Читать рубрику
Фабрика кухня Читать рубрику
Франчайзинг Читать рубрику
Кейтеринг Читать рубрику

Реальная помощь

Бланки/Шаблоны
Инструкции
Обучающие материалы
Законы и нормативы
Библиотека
Поставщики
Эксперты
#PR#аналитика#аренда#бизнес-план#брендинг#воровство#госорганы и проверки#деньги на запуск#договоры#доставка#законодательство#закупки#зал#инвесторы#кейсы#кейтеринг#конкуренты#контроль#концепция#кухня#лицензирование#Маркетинг#меню#мотивация#налоги#оборудование#обучение#операционное управление#опросы профи#персонал#поиск персонала#помещение и локация#продажи#продвижение#продукты#проектирование#работа с гостем#разрешительные документы#реклама#санитария#сервис#сертификация#сеть#социальные сети#стандарты#стратегия#строительство#финансы#Франшиза#шеф#юридическая поддержка